尽管面临这些挑战，首席执行官和董事会可以采取切实措施来制定和加强继任计划：
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打造继任文化
打造一种为继任做好准备的文化对于长期成功至关重要。组织必须通过促进有关职业抱负、发展需求和未来领导机会的公开讨论来优先考虑领导力发展。促进各级领导层定期讨论继任问题，尤其是与高管团队和董事会讨论——使这种对话正常化。让企业中的个人以及人力资源部门负责领导继任计划的制定和演变。这鼓励他们更广泛地思考业务，而不仅仅是自己的团队和职能。帮助您的领导者理解，讨论继任问题不是关于立即更换，而是关于建立组织和职业生涯的长期健康和可持续性。通过让继任成为一个持续的对话，企业可以证明他们已经为未来的过渡做好了准备。
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将继任计划纳入战略议程
不要将继任计 西班牙手机号码数据 划视为一次性任务，而应将其作为公司战略议程不可或缺的一部分。在董事会层面，继任应该是一个动态、持续的过程。至少每年定期审查一次潜在的继任者，考虑内部和外部候选人（市场规划在这里很有价值），并将领导力发展工作与公司不断发展的战略目标相结合。
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投资领导力发展
缓解人才短缺的最有效方法之一是投资领导力发展。尽早发现高潜力员工，并为他们提供必要的资源、指导和经验，让他们提前为担任高级职位做好准备。这可以加强您的继任管理流程，并在领导层过渡中建立连续性。轮岗计划、延伸任务、实时项目、反向指导和领导力培训都可以在培养全面发展的领导者方面发挥作用，这些领导者随时准备在必要时承担更大的责任。对于年轻一代来说，这些发展机会通常被视为一种期望，而不是特殊的机会。如果您的竞争对手提供这些机会而您不提供，您可能会失去最优秀的人才。
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进行透明、诚实的对话
有效的继任计划依赖 拨打菲律宾手机号码 于董事会、首席执行官和高层领导之间的开放沟通。当企业经历重大变革时，这一点尤其重要，例如家族企业引入外部投资以加速增长。此外，定期寻求潜在继任者的反馈，并对他们进行基准测试，以衡量他们是否准备好并愿意担任高级职位（潜力是一种“状态”而不是“特质”，可能会随着时间的推移而改变）。未来计划和领导层过渡的透明度可确保更好的准备，并避免意外离职造成的混乱。
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利用外部专业知识
鼓励董事会寻求外部建议。独立专家可以就行业趋势、竞争对手的做法、监管要求和 CEO 继任计划的最佳实践提供宝贵见解。外部观点提供背景信息和见解，有助于提高人才管理决策的质量并降低继任业务的风险。
结论
无论公司规模、行业 俄罗斯号码列表 或成熟度如何，继任计划都是 CEO 和董事会发展战略中复杂但不可或缺的一部分。通过管理人才短缺、采取积极主动的方法以及培养继任文化，您可以建立强大的未来领导者渠道，同时吸引和留住他们。正确的继任计划方法可确保领导层的连续性，推动长期成功，并增强公司应对不可预见的挑战的韧性
在 Boyden，继任计划是 Boyden 团队的核心专业领域。我们专注于制定和维护高管继任计划，确保领导层的连续性和业务的弹性。