通过与董事会、首席执行官及其领导团队的合作，Boyden 团队最近发现了与首席执行官继任计划和领导层过渡相关的几个常见挑战：
企业面临的最大挑战之一是人才短缺，尤其是高层领导的人才短缺。领导职位所需的技能、行为和经验，如数字素养（人工智能、自动化、数据素养、数字化转型、道德）、战略思维和变革管理等人才需求旺盛，但供应不足。许多首席执行官表示，虽然他们认为高管团队下有潜力的个人，但这些人往往缺乏在短期内担任高级职位所需的丰富经验。技术
变革的快速步伐和ESG（环境、社会和治理）因素日益重要，进一步使高管职位所需的领导力条件复杂化。这凸显了积极主动的领导力发展和继任管理战略的必要性，以解决高管领导力不断扩大的技能差距。
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克服领导继任计划中的主动性挑战
许多组织缺乏主 瑞典手机号码数据 动的继任计划方法。继任计划通常只在关键领导者准备离职或出现意外离职时才进行，而不是作为由董事会和执行委员会实施的一项持续的战略举措。这种被动的心态限制了培养潜在内部继任者和识别外部人才的时间和资源，导致仓促做出决策和培养准备不足的领导者。
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协调董事会和执行团队，制定有效的继任计划
继任计划需要董事会 美国手机号码 (+1) 格式（含国家和地区代码） 和执行团队的密切配合。然而，沟通不畅和优先事项不同往往会导致计划无效。例如，虽然董事会主席可能优先考虑长期领导层的连续性，但首席执行官可能更关注短期业绩，导致对继任者所需领导能力产生分歧。我们在实践中看到这种情况，导致主席/首席执行官关系长期受损。
为了成功进行继任管理，董事会治理框架必须促进主席和首席执行官之间的公开对话，以确保领导层过渡过程无缝衔接并与公司的长期目标保持一致。
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应对继任计划中的文化和监管复杂性
在许多地区，尤其 俄罗斯号码列表 是在公司治理受到严格监管的地区，董事会在规划高管领导层过渡时面临更多挑战。例如，英国公司治理准则要求公司定期审查其领导层需求，但许多公司未能将这些审查纳入实际的继任计划。此外，不愿讨论领导层变动或过度依赖长期任职的高管等文化因素可能会阻碍就未来领导层需求进行坦诚的对话。